Jeg fik forleden en email fra en leder, som skriver masterafhandling på en executive master på CBS. Hun skriver:
“I din bog taler du om den historiske autencitet. Jeg arbejder i fagbevægelsen som kommunikations- og marketingschef, og er derfor meget optaget af, hvilken fortælling om organisationen, der skal være.
Fagbevægelsen har jo en stor historisk autencitet – men den historie er det ikke alle, der fortsat ser som en styrke. Så når organisationen scorer 5 på den historiske autencitet – men med en historie, som ikke alle længere kan se sig selv som en del af, så er der måske behov for at afvikle noget af denne historik? Eller skal styrken findes og fastholdes for at bevare autenciteten? Er den høje historiske autencitet udelukkende en styrke, hvis man ikke har formået at udvikle sig i takt med omverdenen?”
Den historiske autenticitet skal forstås som historie og arv, som er en kompetence for organisationen. Det sker over tid for de fleste organisationer, at det oprindelige formål ikke længere er relevant for medlemmerne eller virksomhedens kunder, og så melder spørgsmålet sig, – ligesom i din egen organisation i fagbevægelsen – om de rutiner, principper og overbevisninger, som ledelsen og medarbejderne bærer med sig fra fortiden stadig er en styrke. Eller om de historiske styrker nærmere er blevet en belastning, som tynger organisationen? Styrker kan altså over tid ændre sig og blive en belastning, som holder organisationen tilbage. Jeg har været ude at holde oplæg, foredrag og workshops for 6-7 organisationer i fagbevægelsen i løbet af de sidste to år, og netop den overvejelse du bringer på banen, er der mange i fagbevægelsen der tager op netop i disse år.
En meget historisk organisation vil ofte have svært ved at forny sig og derfor er der en relation mellem de tre autenticitetsdimensioner; Det er meget få organisationer der formår på samme tid at have en stærk historisk autenticitet, en stærk releksiv autenticitet og en stærk ekspressiv autenticitet. Der er især et paradoks mellem de historiske og de refleksive styrker, da de nærmest trækker i hver sin retning. Derfor har du også fat i noget helt rigtigt, når du spørger til afviklingen af historikken. Jeg tror de fleste ledere har oplevet situationer, hvor man har måttet droppe nogle elementer, beslutninger eller karaktertræk fra fortiden for at “flytte sig” og forny organsationen.
A.P. Møller – Mærsk har gennem de seneste år været igennem en proces, hvor de har ønsket at forny sig, især hvad angår åbenhed og kommunikation. Det har formentlig medført nogle interne opgør, hvor nogle af de historiske dyder om at leve stille er blevet udfordret af en ny – refleksiv og ekspressiv – holdning om at være udadvendt, kommunikerende og åben. Mange ministerier, styrelser og kommuner har i disse år lignende opgør, hvor tidligere tiders opfattelse af, at embedsfolk og hele etaten kunne agere ud fra egne traditioner og nøjes med at melde det ud, man nu havde lyst til, bliver voldsomt udfordret, fordi såvel borgere som nye ledere og politikere stiller nye krav og forventninger.
En tydelig og stolt historie kan altså stå i vejen for udviklingen og når ledelsen skal sikre relevans for sine medlemmer eller kunder er opgaven at vurdere, om de historiske træk organisationen bærer med sig kan undværes til fordel for nye, refleksive tiltag. Hvis man forestiller sig den høje historiske score på 5, som du nævner, og en lavere refleksiv score, så vil der normalt ske en veksling af den stærke historie for at opnå den højere refleksive score. Nogen gange lykkes det dog at gøre begge dele på én gang. Hos LEGO Group er jeg ret sikker på, at mange medarbejdere og ledere vil nikke genkendende til, at man i løbet af de sidst 7-8 år er lykkes med både at holde fast i og endda genopdage historiske dyder og samtidig udvikle sit formål og gennemføre radikale handlinger. Her er den historiske autenticitet altså i vidt omfang fastholdt, mens Jørgen Vig Knudstorp har udviklet virksomhedens refleksive autenticitet. Den balance mellem de tre dimensioner gør, at jeg kalder LEGO for en autentisk virksomhed.
Held og lykke med masterafhandlingen – og med at kortlægge og vurdere hvilke historiske kendetegn der fortsat skal dyrkes og eksistere i din organisation i fagbevægelsen!
Skriv en kommentar